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First 100 Days
エムクラスが提供するエグゼクティブオンボーディングは、
新任幹部を「慣れさせる」ための支援ではありません。
経営幹部に求められる役割・期待・意思決定の前提を明確にし、
個人と組織の双方が、同じ成功イメージを共有した状態で立ち上がることを目的としています。
エムクラスでは、エグゼクティブオンボーディングを単独の施策ではなく、経営幹部が成果を出し続けるための一連のプロセスの中核として位置付けています。
新任幹部が成果を出せるかどうかは、個人の能力よりも、
着任初期にどのような前提と関係性が設計されているかに大きく左右されるということがわかっています。
エムクラスでは、この最初の100日間を「試行錯誤の期間」ではなく、
成功の土台を意図的につくる期間と位置づけています。
新しい経営幹部が組織に着任した直後は、学習や関係構築のために、
組織から価値を「消費」する状態が続きます。やがて経験を積み、行動が組織に適合していくことで、
徐々に価値を創出するようになります。
この「消費する価値」と「創出する価値」が等しくなる分岐点を、ブレイクイーブンポイントと呼びます。
Michael D. Watkins(2003). The First 90 Days. Harvard Business School Publishing.
エムクラスのエグゼクティブオンボーディングは、
経営幹部が適切な役割と判断のもとで成果を発揮できる状態を、
偶然ではなく、設計によってつくることを重視しています。
その結果として、ブレイクイーブンポイントに至るまでの時間は、前倒しされていきます。
なお、立ち上がり以前に、
「誰を・どんな基準で任せるのか」自体が不明確になっているケースが多くあります。
こうした課題については、別途、経営幹部登用の構造を整理する取り組みも行っています。
経営幹部登用の失敗構造を研究・実践の両面から整理した
『エグゼクティブオンボーディング― 経営幹部の成功を設計する特別プログラム』（近日公開予定）
エグゼクティブオンボーディングは、単なる初期フォローではありません。
早期に信頼と成果を生み出すためには、次の5つの視点が揃っていることが重要です。