2026年8月26日、株式会社NEWOLD CAPITALが長野市で開催したセミナー「次世代に続く組織のつくり方 ～CxO登用・M&A・事業承継を成功させる『移行期』の組織マネジメント～」に、弊社代表取締役の村上しほりが登壇しました。
本セミナーでは、CxO登用やM&A、事業承継など、企業の経営体制が大きく変わる「移行期」において、どのように次世代へ続く組織をつくっていくのかをテーマに、調査データや具体的な事例を交えながら、その課題と考え方を紹介しました。
新体制の「最初の100日」をどう設計するか
セミナーの冒頭でお伝えしたのは、
「新体制の最初の100日で、勝負はほぼ決まる。だから事前の設計が重要」
という考え方です。
優秀な人材を採用したにもかかわらず、既存の経営陣と方向性が合わない。
現場で大きな成果を上げてきた人材を経営層へ登用したものの、期待した役割を果たせない。
新たな経営者を迎えても、現場との間に距離が生まれてしまう。
企業が次のステージへ進む際には、こうした「人・組織」の課題が生じることがあります。
セミナーでは、当社と九州大学ビジネス・スクール碇研究室との共同研究「経営幹部登用の実態調査」の背景などを用いて、経営幹部登用において人材そのものの能力だけではなく、登用前の見極めや期待役割の明確化といった「入口の設計」が重要であることを示しました。
「人選の失敗」だけでは説明できない、移行期の組織課題
経営体制の移行期に生じる課題を、個人の能力や適性だけの問題として捉えることはできません。今回は具体的な事例をもとに、その背景にある「失敗の構造」を紐解きました。
たとえば、現場で成果を出してきた人材が経営層へ昇格したものの、「成果を出す人」から「成果を出させる人」への役割の変化が十分に言語化されていなかったケース。
また、外部から招聘した経営者の強みがプレッシャー下で裏返り、経営チームとの摩擦につながったケースや、新体制に対する現場の不安や抵抗を十分に捉えられず、新しい経営者が孤立してしまったケースなども紹介しました。
こうした事例から見えてくるのは、問題を単純に「本人の能力不足」や「カルチャーフィットの失敗」と捉えるのではなく、人と組織が新しい体制へ移行するプロセスそのものを設計する必要があるということです。
「見立てる・立ち上げる・活躍させる」
そのための考え方として、講演では新体制の100日を、
「見立てる」
「立ち上げる」
「活躍させる」
という3つのステップで整理しました。
自社の未来から逆算して必要な経営人材を見極めること。
登用後の期待役割を明確にし、対話とフィードバックを重ねること。
そして、現場との関係を築きながら初期の成功体験をつくっていくこと。
経営体制の移行を「人を選んで終わり」にせず、その後の100日までを含めて設計することの重要性をお伝えしました。
講演の最後には、結果を急ぐのではなく、まず「関係の質」に取り組むという考え方にも触れ、新しい経営体制の定着には、戦略や制度に加え、人と人との関係を含めた移行設計が欠かせないという視点で締めくくりました。
経営体制の変化を『人選』で終わらせない
M&A、事業承継、CxO登用など、経営体制が変わる場面では、人材を登用すること自体がゴールではありません。
新しい経営体制を組織に根づかせ、成果につなげていくためには、登用前の見極めから就任後の立ち上がりまでを、一連の「移行」として捉え、設計することが重要です。
エムクラスは今後も、セミナーや講演などを通じて、経営・組織の移行期における人材登用や組織設計に関する知見を継続的に発信してまいります。
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