新任リーダーが語る「着任初期のリアル」

オンボーディングプログラムを受けた方々の声

昇進・異動・転職など、新しい役割に立つタイミングでは、
多くの新任リーダーが「どのように成果を生み出せるか」を真剣に考えています。
その一方で、環境や情報が揃わず、手探りで進まざるを得ないことも少なくありません。

日本企業では着任初期に必要な情報や期待値が十分に共有されにくく、
組織文化や人間関係の文脈を読み取る力に依存しがちな構造があります。
このため、新任リーダーは意図せず手探り状態に置かれやすいのが実情です。

本記事では、その背景を踏まえた上で、
実際にエムクラスのオンボーディングプログラムを受けた新任リーダーたちが、
「どのように感じたのか」「何が効果的だったのか」
リアルなお客様の声をご紹介します。

日本企業に根強い「受け入れ側の期待」

企業が、外部から優秀な幹部を迎える際に、次のような暗黙の期待が根強く存在します。

• 高い年収で採用したのだから、すぐに結果を出して当然
• 「お手並み拝見」で、まずはどれだけできるか見たい
• 必要なことは自分でキャッチアップしてほしい
• 空気や文脈を読み、明文化されないルールも肌感覚で理解すべき

これは個々の企業や上司が悪いわけではありません。
日本特有のハイコンテクスト文化や、現場中心で進化してきた組織構造から生まれる自然な期待値です。

しかし、このような前提のまま新任リーダーを迎えると、次のようなことが起こります。

• 必要な情報は共有されず
• 期待値は明確化されず
• 一方で結果だけは求められる

その結果、
「結果は求められるが、成功するための条件は整っていない」というギャップが生まれてしまいます。

そして、この構造こそが、オンボーディングプログラムが高い効果を発揮する最大の理由でもあります。

では、プログラムを受けた新任リーダーはどう感じているのでしょうか？

「自分でやるから放っておいてほしい」と思ったのでしょうか？
プログラムの中で何を感じ、どんな変化があったのでしょうか。

ここでは、エムクラスのオンボーディングプログラムを経験した新任リーダーの方々から寄せられた、
リアルな声（アンケート結果）をご紹介します。

Case1「オンボーディングの必要性を強く感じました」（40代・本部長クラス）

初めての転職で大きな役割を担う中、プログラムを受けてみてオンボーディングの必要性を強く感じました。
着任後に、前任者も複数名続けて活躍しきれなかったという背景も知り、
個人だけではなく、受け入れ側の意識改革も重要だと実感しています。

Case2「優先順位が明確になり、迷わず進めました」（40代・本部長クラス）

時間軸での対応事項、優先順位が体系的に整理されていて、今何をすればよいかの指針になりました。
受け入れ企業側からの要望は当初とても抽象的で、ほとんど情報がない状態でした。
しかし、オンボーディングプログラムを進める中で、自らキーマンに働きかけて必要な情報を取りに行くことができ、明確化かつコミュニケーション機会を定期的に設けることができました。それにより、先方との期待値役割のズレを防ぐことができました。

Case3「19年ぶりの転職。やるべきことが整理され、すぐ動けました」（40代・本部長クラス）

あるある失敗事例・状況が、まさに自身が置かれている状況、取ろうとしている行動に当てはまっていました。精神論ではなく、やるべきことが理論や体系立てて整理してあるので、着任初期でも即行動に移すことができました。個人、企業双方タッグを組んでオンボーディングに取り組んでいくことで、オンボーディングはより効果を発揮すると実感しました。

Case4「客観的に状況を把握でき、判断の偏りを防げました」（40代・本部長クラス）

自分の状況や課題を客観視でき、
どこを強化すべきか、どんな行動が求められるのかが明確になりました。
周囲の意見や考え、状況を確認しながら進めることができ、その上でM-classさんから的を得た意見をいただけたため、自らの考えや経験のみでの独りよがりな判断を避けられたことが特に良かったです。

Case5「専門的な支援で、自分の強みと課題が明確になりました」（40代・本部長クラス）

自分の強み・弱みが整理され、課題に具体的に向き合えるようになりました。
今後は、リーダーとして「チームにどう良い影響を与えるか」を意識しながら行動していきたいと感じています。

新任リーダーの声から見える「着任初期の真実」

新任リーダーの声に共通しているのは、
「整理されていなかった状況が、構造的に整い、動ける状態になった」
という点です。

着任初期には、個人の努力だけでは解消できない要素が多くあります。

• 期待値のズレ
• 組織文化の影響
• 関係構築の難しさ
• 情報の非対称性
• 周囲との役割理解の差

だからこそ、オンボーディングプログラムは「必要な準備を整える仕組み」として価値を発揮します。

エムクラスが大切にしていること

エムクラスのオンボーディングプログラムでは、次のプロセスを通じてリーダーが動きやすい状態をつくっています。

• 上司との三者会議で成功条件を明確化する
• フレームワークを使ってリーダーシップ目標を構造的に設計する
• 360度フィードバックで関係性や理解の進捗を可視化する
• 個人と組織の双方の視点で行動の軌道修正を行う

これは、コーチングやメンタリングではなく、
個人と組織の両面に働きかける実践型のプログラムです。
リーダーのプログラムの後には、部下のトレーニングによる底上げにも着手します。

最後に

新任リーダーは孤独です。
成果が出るかどうかは個人の力量次第としてきたことで、幹部の立ち上がりは長く“見えない領域”に置かれてきました。

幹部採用・活躍に関するノウハウは共有されず、組織としての学習も蓄積されない。
この構造こそが、着任初期の失敗を繰り返す根本要因です。

だからこそ、
オンボーディングを組織の仕組みとして整えることが、
リーダー採用の成功確率を変える最大の打ち手になります。

株式会社エムクラス
村上しほり